福利厚生とは？制度の種類やメリット、導入時の流れを解説

福利厚生とは、給与や賞与以外で提供される制度・サービスのことです。社会保険や育休制度のほか、通勤手当や住宅手当なども福利厚生に含まれます。 近年、福利厚生は転職先を選ぶ際の重要なポイントの一つとしても注目されています。人材確保や社員の定着率向上を図るために、独自制度の導入を検討する企業も少なくありません。 本記事では、福利厚生の種類やメリットを紹介します。導入時の流れや注意点も解説するので、ぜひ参考にしてください。

1.福利厚生とは？

本章では、福利厚生の目的や対象者、費用について紹介します。それぞれ詳しく見ていきましょう。

1-1.福利厚生とは

福利厚生とは、給与や賞与のほかに提供される制度・サービス全般を指します。

社会保険や育休制度、通勤手当といった代表的な制度のほか、提携施設の利用やユニバーサリー休暇など、企業独自の福利厚生を設けている企業も少なくありません。

福利厚生の目的は、働きやすい環境の整備や健康増進、社員や家族の生活の質を向上させることです。高齢化や人手不足が深刻化するなかで、人材確保や定着率向上を図るために、福利厚生が重要な役割を担っています。

転職時に「福利厚生の有無や内容を重視する」という人が8割以上を占めるという調査結果もあり、福利厚生は採用や定着率に大きな影響を与えているといえるでしょう。

参考：PR TIMES「社員が本当に求める福利厚生とは？福利厚生に関するアンケート調査結果」

1-2.福利厚生の対象

福利厚生の対象は、正社員だけではありません。正社員と同様の働き方・業務を行う非正規社員も福利厚生の対象です。非正規社員には、パート社員・契約社員・派遣労働者が含まれます。

上記は、同一労働同一賃金によって定められています。同一労働同一賃金とは、正社員と非正規社員が同じ仕事をしている場合に、雇用形態の違いのみを理由に生じる待遇差をなくすための制度です。

たとえば、同様の業務内容や責任を担う正社員とパート社員がいる場合「正社員のみ福利厚生を利用できる」とするのは違法です。

パート社員などが正社員と同等の業務をしている場合は、待遇差がないよう配慮しなければいけません。

1-3.福利厚生費とは

福利厚生費とは、福利厚生を提供するうえで発生する費用のことです。社会保険料の企業負担分・通勤手当・住宅手当など、企業が設けた福利厚生を運営するために必要となる支出が含まれます。

福利厚生にかかる費用は「福利厚生費」という勘定科目で仕訳するのが原則です。福利厚生費として処理することで、経費として計上できます。

ただし、福利厚生には「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」があり、後者を福利厚生費として処理するためには、以下の条件を満たす必要があります。

• 機会の平等性
• 金額の妥当性
• 現金・金券の支給ではない

上記を満たさない場合は福利厚生と認められず「福利厚生費」として計上できないため注意が必要です。

福利厚生費について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

関連記事：福利厚生費とは？経費にするための条件や費用の具体例・仕訳例を解説

2.福利厚生は大きく2種類に分けられる

福利厚生は「法定福利厚生」「法定外福利厚生」の2種類に分けられます。それぞれに該当する制度は以下のとおりです。

種別	具体的な制度
法定福利厚生	・雇用保険・健康保険・介護保険・労災保険・厚生年金保険・子ども・子育て拠出金
法定外福利厚生	・通勤関連・住宅関連・食事関連・健康・医療関連・育児・介護関連・慶弔・災害関連・自己啓発関連・その他

雇用保険や健康保険、厚生年金保険などは法定福利厚生に該当します。一方、法定外福利厚生に分類されるのは、通勤手当や住宅手当、健康診断の受診料などです。

本章では、法定福利厚生と法定外福利厚生の違いについて、それぞれの制度内容や特徴を具体的に解説します。

2-1.法定福利厚生

法定福利厚生とは、法律で提供が義務付けられている福利厚生のことです。健康保険法や労働基準法などで定められており、費用は会社が負担しなければいけません。

法定福利厚生に含まれる制度について詳しく見ていきましょう。

2-1-1.雇用保険

雇用保険とは、失業した場合に失業手当の給付や教育訓練などを受けられる制度です。また、育児休業や介護休業の際にも給付金を受け取れます。

雇用保険料は、企業側が3分の2、社員が3分の1を負担するのが一般的です。

2-1-2.健康保険

健康保険とは、病気やケガなどをした場合に、医療費の一部の補助を受けられる制度です。健康保険に加入しておくことで、受診時の医療費負担を通常の3割に抑えられます。

健康保険から受け取れる手当や給付は以下のとおりです。

• 病気やケガが原因で長期間の休業を余儀なくされる場合：傷病手当金
• 出産や育児をした場合：出産育児一時金、出産手当金
• 死亡した場合：埋葬料

健康保険料は労使折半であり、企業と社員が半額ずつ負担します。

参考：全国健康保険協会「保険給付の種類と内容」

2-1-3.介護保険

介護保険とは、40歳以上の社員に加入義務がある制度です。要介護状態や要支援状態、特定疾病などで介護が必要となった場合、介護サービスにかかる費用の一部が支給されます。

介護保険料も健康保険料と同様、負担は労使折半です。

2-1-4.労災保険

労災保険とは、業務中や通勤中にケガや病気、死亡した場合に、給付金を受け取れる制度です。通院時にかかる受診料のほか、長期間働けなくなった場合に、休業補償などの給付が支給されます。

労災保険の加入義務は、雇用形態や勤務時間を問いません。短時間勤務のパート社員や契約社員を含む、すべての労働者が対象です。労災保険の費用は、原則として企業が全額を負担します。

2-1-5.厚生年金保険

厚生年金保険とは、公的な年金制度の一つです。将来の年金を積み立てる制度であり、遺族年金や障害年金といった保障も含まれます。

加入対象者は、適用事業所に常時雇用されている70歳未満の労働者です。厚生年金保険料は、企業と社員が折半して負担します。

厚生年金保険の加入対象者については、公式機関のホームページをご確認ください。

参考：日本年金機構「会社に勤めたときは、必ず厚生年金保険に加入するのですか。」

2-1-6.子ども・子育て拠出金

子ども・子育て拠出金（旧：児童手当拠出金）とは、国内に住む子どもたちの保育や教育を支援するための制度です。費用は全額企業が負担し、納められた拠出金は児童手当や仕事・子育て両立支援事業などに充てられます。

法定福利費について詳しくは、以下の記事をご確認ください。

関連記事：法定福利費とは？計算方法や仕訳例、福利厚生費との違いなど解説

2-2.法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、企業が独自に導入する福利厚生のことです。法律による提供義務はありませんが、近年は効率的な人材確保や定着率向上を図る目的で、独自の制度を設ける企業が増加傾向にあります。

法定外福利厚生に該当する制度について、詳しく見ていきましょう。

2-2-1.通勤関連

通勤関連の福利厚生には、以下のような制度が挙げられます。

• 通勤交通費
• ガソリン代補助
• 通勤に関する手当金
• 専用車両による送迎など

ただし、上記の福利厚生には「交通費は上限15万円」「ガソリン代は通勤距離に応じて上限額が変動する」といった条件があるため注意が必要です。

参考：国税庁「通勤手当の非課税限度額の引上げについて」

参考：国税庁「No.2585 マイカー・自転車通勤者の通勤手当」

2-2-2.住宅関連

住宅関連の主な福利厚生は、以下のとおりです。

• 住宅手当（家賃補助）
• 社員寮の整備
• 引っ越し代の補助など

福利厚生の一環として、住宅手当の支給や社員寮の整備などを行っている企業は少なくありません。

ただし、住宅手当を福利厚生費として計上できるのは、社員から家賃の50％以上を徴収している場合に限ります。

家賃の50％以上を企業が負担したり、社員寮を無料で提供する場合は、福利厚生ではなく給与扱いとなり、課税対象になるため正しい理解が必要です。

2-2-3.食事関連

食事関連の福利厚生には、以下のような制度があります。

• 社員食堂の整備
• 食費・ドリンクの費用補助
• フリードリンクの提供
• 残業時の食事提供など

食事関連の福利厚生を整備することで、社員の食費を補助できるだけでなく、社員同士のコミュニケーションや食事内容の充実による生産性向上を図れます。

食費の補助を福利厚生として計上するための条件は、以下のとおりです。

• 社員が食事費用の半分以上を負担している
• 社員1人あたりの企業負担額が月額3,500円（税抜）以下

福利厚生を整備する際は、上記を踏まえたうえで制度設計を行いましょう。

2-2-4.健康・医療関連

健康・医療関連の福利厚生として挙げられる制度は、以下のとおりです。

• 健康診断の費用補助
• スポーツ施設の利用割引
• カウンセリングの実施など

社員の健康は、個人のモチベーションや生産性の向上、企業の健全な成長に欠かせません。近年は、健康・医療関連の福利厚生を設ける企業が増加傾向にあります。

なお、健康診断の実施は、労働安全衛生法第66条にて義務化されています。法律で定められている項目の診断費用は、すべて福利厚生費として計上が可能です。

参考：e-Gov法令検索「労働安全衛生法」

2-2-5.育児・介護関連

育児・介護関連の福利厚生には、以下のような制度が該当します。

• 産前・産後休暇
• 育児・介護休暇の拡充（法定外の対応）
• 時短勤務
• 社内託児所・保育所の設置
• ベビーシッター料金の補助
• 男性の育児休暇取得の推進

共働きが一般的となった現代では、仕事と育児や介護を両立するための福利厚生の設置が欠かせません。

「育児・介護休業法」によって最低限の休暇制度は設けられていますが、法律で定められている内容はあくまで最低限です。そのため、企業ごとに休暇制度の内容を充実させることが求められます。

子育てや介護に関連する福利厚生は、厚生労働省による助成金の支給対象となる場合もあるため、積極的に活用するとよいでしょう。

2-2-6.慶弔・災害関連

慶弔・災害関連の福利厚生は、主に以下のような制度が挙げられます。

• 結婚祝い金
• 出産祝い金
• 傷病見舞金
• 災害見舞金 など

結婚祝い金や傷病見舞金などの現金支給に加え、結婚休暇や死亡休暇といった慶弔休暇の付与もあります。

原則として、慶弔見舞金は全額福利厚生費として計上可能です。慶弔・災害関連の福利厚生は法人税の節税にもつながるため、導入する企業が増加傾向にあります。

2-2-7.自己啓発関連

自己啓発関連の福利厚生とは、社員の知識習得やスキルアップを支援するための制度です。具体的には、以下のような制度が該当します。

• 資格取得補助
• 通信教育の費用補助
• 書籍の購入費補助
• 各種セミナーや講演会の開催、補助 など

社員のスキルアップや専門性の向上は、企業の生産性や事業の成長にもつながります。

ただし、直接業務に関係がない資格取得や、高額な講座の受講にかかった費用は福利厚生費として計上できないため注意が必要です。

3.福利厚生で取れる有給休暇とは

福利厚生の休暇制度には、法律で定められている「法定休暇」と企業独自で設ける「特別休暇（法定外休暇）」があります。具体的には、以下のように分類されます。

休暇の種類	具体的な休暇
法定休暇	・年次有給休暇（年休）・産前産後休業・生理休暇・子どもの看護休暇・介護休暇・裁判員休暇
特別休暇（法定外休暇）	・慶弔休暇・結婚休暇・リフレッシュ休暇・アニバーサリー休暇

法定休暇の労働は、例外を除いて法令違反です。また、年次有給休暇として年5日の有給取得が義務付けられており、企業は社員の取得状況を正確に把握し、管理しなければいけません。

なお、特別休暇には給与支給のある「有給休暇」と、支給のない「無給休暇」があります。どちらの休暇に該当するかは企業ごとに異なるため、事前に確認しましょう。

4.法定外福利厚生の種類　「パッケージプラン」「カフェテリアプラン」とは？

法定外福利厚生の導入方法は、自社で独自に設置するだけでなく、外部に委託する方法もあります。

福利厚生のアウトソーシングサービスとしてよく利用されるのは「パッケージプラン」と「カフェテリアプラン」の2種類です。本章では、それぞれの特徴を紹介します。

4-1.パッケージプラン

パッケージプランとは、あらかじめパッケージ化された制度から、社員がサービスを選んで利用できるプランです。定額制のものが一般的で、1人あたり数百円から利用できるプランもあります。

パッケージプランのメリット・デメリットは、以下のとおりです。

メリット	デメリット
・幅広いサービスが利用できる・導入にかかる手間を削減できる	・企業の独自性を打ち出すのが難しい・社員によって利用しやすいサービスが偏る

パッケージプランは、福利厚生の制度計画を立てるリソースがない・低コストで導入したいと考える企業に向いています。

4-2.カフェテリアプラン

カフェテリアプランは、付与されたポイントを消費して、社員一人ひとりが自由に福利厚生を選択できるプランです。

カフェテリアプランのメリット・デメリットは、以下のとおりです。

メリット	デメリット
・個人ニーズを満たしやすい	・ポイントに有効期限がある・パッケージプランよりもコストがかかる

なお、サービスによっては課税対象になるものもあるため、運用する際には注意が必要です。

5.福利厚生を充実させるメリット

福利厚生は従業員側だけでなく、企業側にもメリットがあります。本章では、福利厚生を充実させるメリットを紹介します。

5-1.採用や社員の定着に有効

福利厚生を充実させるメリットは、採用や社員の定着に有効な点です。

エフアンドエムネット株式会社の調査によると、転職時に「福利厚生の有無や内容を重視する」と回答した人は8割以上に上り、採用や定着率に影響を与えているのがわかります。充実した福利厚生は企業の魅力度アップにつながるでしょう。

参考：PR TIMES「社員が本当に求める福利厚生とは？福利厚生に関するアンケート調査結果」

5-2.社員の満足度・生産性が上がる

福利厚生を充実させて働きやすい環境を整備することで、社員の満足度やモチベーション向上につながり、生産性の向上も見込めます。

たとえば、リフレッシュ休暇で社員が休暇を楽しめたり、スポーツ施設の利用で適度な運動を取り入れたりすることで、心身ともに健康な状態で働くことができます。また、健康診断の機会を提供することで、病気の早期発見も期待できるでしょう。

5-3.企業イメージが良くなる

福利厚生を充実させると「社員を大切にしている会社」としてアピールでき、企業イメージの向上につながります。福利厚生は企業が社員の健康を図るための制度です。福利厚生が充実している企業とそうでない会社では、魅力に差が生じます。

5-4.節税が見込める

福利厚生は基本的に「福利厚生費」として計上できるため、法人税の節税が見込めます。福利厚生費として計上することで、法人税の算出根拠となる利益を抑えられるためです。

ただし、すべての福利厚生が「福利厚生費」として計上できるわけではありません。それぞれ一定の要件を満たす必要があるため、福利厚生を検討する際は十分な導入計画を立てましょう。

6.福利厚生における注意点

福利厚生を導入することで得られるメリットは多いですが、注意すべき点もあります。本章では、福利厚生における注意点を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

6-1.導入・運用に費用がかかる

福利厚生は「福利厚生費」として計上することで法人税の節税になるものの、導入・運用には一定のコストがかかります。

一般社団法人日本経済団体連合会が発表した「2019年度福利厚生費調査結果の概要」によると、社員1人あたりにかかる福利厚生費は1カ月平均108,517 円です。社員の福利厚生費は節税だけで賄えることはなく、企業の費用負担は避けられません。

福利厚生を導入する際は、コストと質、得られる効果のバランスを考慮したうえで計画する必要があります。

参考：一般社団法人日本経済団体連合会「2019年度福利厚生費調査結果の概要」

6-2.社員によってニーズが異なる

福利厚生は便利な制度ですが、社員によってニーズが異なります。たとえば、独身の人は育児休暇は必要なく、家庭をもつ社員は独身用の社宅を利用できません。

社員の年齢や家族構成、居住地によって福利厚生のニーズが異なるため、アンケートなどを実施して「社員がどのような福利厚生を求めるか」を把握する必要があります。

6-3.廃止時は慎重に対応する

福利厚生を廃止する場合は、社員への十分な説明や代わりとなる制度を準備するなど、慎重に対応しなければいけません。

社員の理解や同意を得ないまま一方的に福利厚生を廃止すると、社員のモチベーションが低下したり不信感を抱いたりする可能性があります。労働契約法において「不利益変更」とみなされた場合は、法廷闘争を招く恐れもあるため注意が必要です。

7.福利厚生を導入するときの主な流れ

本章では、福利厚生を導入する際の主な流れを4つのステップに分けて紹介します。

7-1.導入の目的を明らかにする

福利厚生を導入する際は、目的を明確にすることが大切です。目的が曖昧なまま制度を導入すると、十分に活用できず、結果として無駄が生じる可能性があります。

導入の理由や目的を明確にしたうえで、適切な評価指標（KPI）を設定することが重要です。定期的な効果測定や見直しも欠かせません。

7-2.導入前に社員の意見を聞く

福利厚生が社員のニーズに十分に応えていないと、制度を導入しても十分に活用できません。「どのような制度なら利用したいか」といった社員のニーズを把握することが大切です。

福利厚生に関する社員の意見を聞くには、以下のような方法があります。

• 社内アンケートを実施する
• 1on1ミーティングで意見を聞く
• 社員満足度調査に福利厚生の項目を含める

社員の声を反映しつつ、より活用できる福利厚生を計画しましょう。

7-3.社内に周知する

福利厚生をうまく活用するためには、社内の周知も欠かせません。利用できる制度や導入する目的を周知し、利用率の向上を図りましょう。

利用率が高まることで、社員のモチベーションや満足度、生産性の向上といった導入効果が期待できます。

7-4.導入後は見直しを行う

福利厚生は、導入後も見直しを行うことが重要です。福利厚生はコストがかかりますが、利用されなければ費用対効果を得られません。

定期的に利用状況や利用率をチェックし、改善点がないか見直すことで、福利厚生の費用対効果を高める対策を講じられます。

8.「バクラク勤怠」で効率よく勤怠管理

福利厚生にはさまざまな種類がありますが、社員のニーズを把握したうえで導入・運用することが大切です。活用すれば、効率的な人材確保や定着率向上、モチベーションや生産性アップなどが期待できます。

福利厚生の運用にかかる支出は、一定の条件を満たすことで「福利厚生費」として計上でき、法人税の負担軽減が可能です。

福利厚生の一つとして、さまざまな休暇の取得制度がありますが、多くの従業員を抱える企業にとって、管理が煩雑化しやすいという課題があります。そこで、勤怠管理を効率的かつわかりやすく管理したいなら「バクラク勤怠」がおすすめです。

「バクラク勤怠」は、柔軟な働き方をサポートする勤怠管理システムです。柔軟な有休・特別休付与ルール設定全休、半休、時間休での設定や会社独自の休日設定が可能なほか、リマインド条件の柔軟な設定もできます。

自社基準で残業時間や有休消化日数など、特定条件の社員に自動通知を送れることで、勤怠管理の効率化を実現できます。効率よく勤怠管理を行いたい方は、ぜひ「バクラク勤怠」の導入をご検討ください。