© 2026 LayerX Inc.
賃金とは？給与や給料との違い・含まれるもの・支払いルールを解説
- 記事公開日：
- 最終更新日：2026-10-07
- この記事の3つのポイント
- 賃金は労働の対価として会社が従業員に支払う金銭などを指し、労働者の生活を支える基盤となる
- 通勤手当や残業代などの手当、報奨金も労働の対価としての性質であれば原則賃金として扱われる
- 賃金の支払方法は一般的に「賃金支払いの5原則」と呼ばれる基本的なルールに基づく
賃金とは、労働の対価として会社から従業員へ支払われるものです。給与や給料と似ていますが、それぞれ意味する範囲には違いがあります。
本記事では、賃金の基本的な意味や賃金支払いの5原則、最低賃金や割増賃金などの制度についてわかりやすく解説します。
賃金とは？給与や給料との違い・含まれるもの・支払いルールを解説
賃金とは？基本的な定義と意味
賃金とは、労働の対価として会社が従業員に支払う金銭などを指し、働く人々の生活を支える基盤となるものです。
労働基準法では「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」と定義されています。つまり、給料や手当、賞与など名称を問わず、労働に対する正当な報酬はすべて賃金に含まれるという意味です。
企業にとっては労働力を得るためのコストであると同時に、労働者にとっては自身の働きが評価された証でもあります。日常でよく使われる「給与」や「額面」といった言葉と賃金は、指し示す範囲が異なります。違いを詳しくみていきましょう。
参考：e-Gov法令検索「労働基準法」
給与や給料との違い
賃金と給与・給料は、法律や場面によって使い分けられています。最も広い概念が労働基準法で使われる「賃金」で、基本給だけでなく各種手当や賞与もすべて含みます。
一方で「給料」とは、一般的に毎月固定で支払われる基本給そのものを指す言葉です。残業代や各種手当は含まれません。
「給与」は、給料に住宅手当や残業代などの各種手当を加えた総支給額を指す場合が多いです。
以下は、賃金と給与、給料の用語の意味と、含まれるものの一覧です。
用語 | 意味 | 含まれるもの |
|---|---|---|
賃金 | 労働の対価全般 | 基本給・手当・賞与など |
給与 | 一般的な総支給額 | 基本給＋手当 |
給料 | 基本給 | 基本給のみ |
所得税法では「給与」に賞与も含まれるため、賃金とほぼ同じ意味合いになります。それぞれの用語が意味する範囲は若干異なる点を、認識しておきましょう。
額面や手取りとの違い
賃金に関する話題でよく出てくる「額面」と「手取り」は、税金や社会保険料が差し引かれる前か後かという点で異なります。
「額面」とは、会社が支払う賃金の総額のことで、基本給や各種手当などをすべて合計した金額です。社会保険料は額面から決まる標準報酬月額に応じて計算され、所得税は額面から社会保険料などを差し引いた課税対象額をもとに計算されます。
対して「手取り」は、額面から所得税、住民税、社会保険料などが天引きされた後、実際に従業員の銀行口座に振り込まれる金額を指します。
賃金について考える際は、総支給額である額面と、実際に受け取る金額である手取りの違いを正確に区別しておきましょう。
賃金に含まれるもの・含まれないもの
労働の対価として支払われるのが賃金ですが、中には会社から支給されても賃金とみなされないものも存在します。
賃金に含まれるものと、含まれないものについて具体例を挙げて解説します。
賃金とみなされる代表的な支給項目
賃金とみなされるのは、労働の対価として支払われ、就業規則などで支給条件が明確に定められているものです。会社に支払い義務が発生するものは、基本的に賃金に該当します。
名称が「手当」や「報奨金」などであっても、労働の対価としての性質があれば賃金として扱われるのが原則です。具体的には、以下の項目が賃金に含まれます。
- 基本給
- 通勤手当、住宅手当、家族手当
- 時間外労働手当（残業代）
- 賞与（ボーナス）
- 退職金
定期的に支払われたり、支給ルールが定められたりしているものは賃金と判断されると覚えておきましょう。
賃金とみなされないもの
会社から支給されても、賃金とみなされないものがあります。労働の対価ではなく、福利厚生的な性質や、業務上の経費を補填する実費弁償的な性質をもつ支払いは賃金とみなしません。
以下のような、会社に法的な支払い義務がなく、恩恵的・任意的に支払われるものは賃金とみなさないため注意しましょう。
- 結婚祝金や死亡弔慰金などの慶弔見舞金
- 出張旅費や接待交際費などの実費精算
- 会社が福利厚生として提供するサービスの費用
- 業務に用いる制服や作業着
上記の費用は賃金ではないため、割増賃金の算定基礎や社会保険料の計算対象からは除外されるのが一般的です。
なお通勤手当や家族手当、住宅手当などは賃金に含まれますが、これらが扶養家族数や住宅費用に応じて算定される場合は割増賃金の算定基礎から除外されます。
一方で、全員に一律かつ定額で支給している場合は、名称にかかわらず算定基礎に含める必要がある点に注意しましょう。
労働の対価といえない恩恵的・任意的な給付は、賃金にはあたらないと理解してください。
賃金支払いの原則について
賃金の支払い方には、労働者の生活を守るための基本的なルールが存在します。基本的なルールは労働基準法第24条で定められており、一般的に「賃金支払いの5原則」といわれています。それぞれの原則について順に見ていきましょう。
通貨払いの原則
賃金は、原則として日本の通貨を現金で支払わなければなりません。これを「通貨払いの原則」といいます。商品券や自社の製品などの現物支給は、価値が変動したり換金が難しくなったりして、労働者の生活が不安定になる恐れがあるため賃金として認められていません。
ただし、例外が認められているケースもあるため注意が必要です。たとえば、労働協約で定めがあれば、通勤手当としての定期券など現物支給が例外として認められています。また、本人の同意があれば、指定の銀行口座への振り込みや、指定資金移動業者の口座への支払い（デジタル払い）も可能です。
直接払いの原則
賃金は、仲介者を入れずに労働者本人へ直接支払う必要があります。これを「直接払いの原則」といいます。未成年の労働者だからといって親権者に支払ったり、代理人に支払ったりすることは認められません。
「直接払いの原則」は、第三者による賃金の搾取を防ぎ、労働の対価が確実に本人の手に渡ることを目的にしています。ただし、本人が病気などの理由で受け取れない場合に、家族などに渡すことは差し支えないとされています。
全額払いの原則
会社は、労働者に賃金の全額を支払う義務があり、一方的な判断で貸付金と相殺したり、罰金として天引きしたりする行為は許されません。これを「全額払いの原則」といいます。
ただし、すべてが天引き禁止というわけではなく、法令で定められたものは例外です。具体的には、所得税や住民税、社会保険料などが該当します。
また、労働者の過半数で組織する労働組合などと労使協定を結べば、社宅の家賃や組合費などを賃金から天引きすることが可能です。
毎月1回以上払いの原則
毎月1回以上払いの原則とは、賃金を少なくとも月に1回は支払わなければならないというルールです。労働基準法第24条第2項で定められており、年俸制の場合にも適用されます。
たとえば、月1回や月2回に分けて支払うことは可能ですが、2カ月に1回の支払いや、3カ月分をまとめて支払うことは認められません。
ただし、賞与（ボーナス）や結婚手当などの臨時に支払われる賃金は例外です。そのため、賞与を夏・冬の年2回支給する場合でも問題ありません。
一定期日払いの原則
一定期日払いの原則とは、賃金の支払日をあらかじめ明確に定めておくルールです。支払日を特定することで、労働者が安定した生活設計を立てられるようにする目的があります。
たとえば「毎月25日」「毎月末日」のように支払日を定める必要があります。一方「月末頃」や「資金繰りにより変動」など、支払日が特定できない定め方は認められません。
なお「毎月第4金曜日」のように月によって支払日が変わる定め方も、一定期日払いの原則に反するため注意が必要です。
参考：e-Gov法令検索「労働基準法」
賃金未払いの罰則について
賃金の未払いは、労働基準法に違反する行為であり罰則の対象です。賃金は労働者の生活を支えるための根幹であるため、その支払いは法律で厳しく保護されています。
労働基準法第24条では、賃金を原則として全額支払うことが定められており、違反した場合の罰則は、同法第120条に基づき30万円以下の罰金です。
一方で、時間外労働や休日労働、深夜労働に対する割増賃金の支払いは、労働基準法第37条で定められています。割増賃金を支払わなかった場合は同法第119条の対象となり、6カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
悪質なケースでは、労働基準監督署からの是正勧告にとどまらず、経営者が送検されるケースも報告されているため注意が必要です。
賃金に関連する知っておくべき制度
賃金を正しく理解するには、労働者を守るための関連制度を知っておくのも大切です。それぞれの制度がどのようなもので、各人の給与にどう関係するのか、詳しく見ていきましょう。
最低賃金制度の仕組みと注意点
最低賃金制度は、国が賃金の最低額を保障する制度です。企業は雇用形態を問わず、最低賃金を遵守する義務があります。
最低賃金には、全労働者に適用される「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者に適用される「特定（産業別）最低賃金」の2種類が存在します。毎年改定されるため、経理担当者は常に最新の情報を確認してください。
月給者の場合は、月給から通勤手当や時間外手当などを除いた金額を、月平均の所定労働時間で割って時給に換算し、最低賃金を上回っているかを確認します。
もし下回る場合、差額を遡って支払う義務が発生するだけでなく、50万円以下の罰金が科されるリスクもあるため注意しましょう。
割増賃金の種類と計算方法
割増賃金とは、法定労働時間を超えた労働や、休日・深夜の労働に対して支払われる上乗せ分の賃金です。労働基準法で定められており、労働者の健康を守り、長時間労働を抑制する目的があります。割増賃金には主に3つの種類が存在します。
種類 | 割増率 | 内容 |
|---|---|---|
時間外労働 | 25％以上 | 1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えた労働 |
時間外労働 （月60時間超） | 50％以上 | 1カ月の時間外労働が60時間を超えた部分 |
休日労働 | 35％以上 | 法定休日に働いた場合 |
深夜労働 | 25％以上 | 22時から翌5時の間の労働 |
割増賃金の計算方法は「1時間あたりの賃金×対象となる労働時間×割増率」が基本です。また、時間外労働と深夜労働が重なった場合は、割増率を合算して50％以上で計算します。
さらに、月60時間を超える時間外労働と深夜労働が重なった場合は、75％以上の割増率が適用されます。
割増賃金については、以下の記事でも詳しくお伝えしています。ぜひ参考にしてください。
関連記事：深夜手当の計算方法を解説！残業・休日出勤がある場合はどうなる？
賃金の支払いを適切に管理するなら「バクラク勤怠」
賃金は労働の対価として支払われるすべてのものを指し、支払いには最低賃金や割増賃金など、遵守すべき多くのルールが存在します。
賃金支払いのための複雑な勤怠管理を正確に運用するには「バクラク勤怠」の導入がおすすめです。バクラク勤怠は、勤怠情報を一画面に集約し、管理者だけでなく、従業員も自分の勤務状況を簡単に確認できます。
出勤簿では時間外労働の予測時間も一目でわかり、リスク管理に役立ちます。また、固定時間労働制からフレックスタイム制、裁量労働制まで多様な働き方に対応しており、CSVでのデータ出力も可能です。
法改正にも対応した正確な賃金管理のために、ぜひバクラク勤怠をご検討ください。
クラウド勤怠管理システム
【バクラク勤怠】
バクラク勤怠は柔軟な働き方を推進する企業の勤怠管理をサポートするサービスです。以下よりお好みの方法でぜひ確認してみてください。
