有給休暇はパート・アルバイトにも付与される！要件や付与日数を解説

年次有給休暇（有給）は、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトなどの短時間労働者に対しても、一定の条件を満たせば付与が義務付けられています。有給は、労働基準法で明確に定められた労働者の権利です。 しかし、正社員と異なり、週の所定労働日数に応じて付与日数が変わる「比例付与」というルールが適用されます。人事労務担当者の方は正確な知識が必要になるでしょう。 特に、法令違反や労使トラブルを避けるためには、正確な計算と管理が欠かせません。 本記事では、パート・アルバイトに有給休暇が付与されるための具体的な要件、付与日数の計算方法、有給取得時の賃金計算ルールについてわかりやすく解説します。短時間労働者の雇用を適切に行うための参考にしてください。

1.パート・アルバイトに有給休暇が付与される条件

パートタイマーやアルバイトといった雇用形態であっても、以下の2つの要件を満たす従業員には、年次有給休暇を与えなくてはいけません。企業の規模や業種に関係なく付与が義務付けられています。

• 雇い入れの日から6カ月間継続勤務していること
• 6カ月間の全労働日の8割以上を出勤していること

上記の要件は、正社員を含むすべての労働者に共通しています。重要なのは、パート、アルバイトなどの雇用契約上の名称ではなく、実態としての勤務期間と出勤率である点です。

たとえば、パートから正社員に登用された場合も、原則として継続勤務とみなされます。

有給休暇の概要や、法律上の最大付与日数については次の記事をご参照ください。

関連記事：有給休暇とは？法律上の最大付与日数やタイミング・ルールについて解説

2.パート・アルバイトの有給休暇付与日数

パート・アルバイトの場合、週の所定労働時間や日数によって付与される日数が異なる「比例付与」という制度が適用されています。

週所定労働時間が30時間未満、かつ週所定労働日数が4日以下または年間所定労働日数が216日以下の労働者に適用されます。

以下の表は、通常の労働者の付与日数とパート・アルバイト（短時間労働者）への有給休暇の付与日数（比例付与）です。

【通常の労働者の付与日数】

継続勤務年数（年）	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数（日）	10	11	12	14	16	18	20

【週所定労働日数が４日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数】

	週所定 労働日数	１年間の 所定労働日数 ※	継続勤務年数（年）
			0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数（日）	４日	169日～216日	7	8	9	10	12	13	15
	３日	121日～168日	5	6	6	8	9	10	11
	２日	73日～120日	3	4	4	5	6	6	7
	１日	48日～72日	1	2	2	2	3	3	3

※週以外の期間によって労働日数が定められている場合

出典：厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」

企業と労働者で労使協定を結ぶことで、有給休暇のうち5日を超える分について、計画的に取得日を割り振ることができ、短時間労働者の有給取得促進が期待できます。

また、パート・アルバイトが半日単位や1日単位で有給を取得しにくい場合を考慮し、1時間単位での有給付与（時間単位年休）も導入可能です。時間単位年休を導入する場合も、労使協定の締結が必須です。

3.パート・アルバイトが有給休暇を取った場合の賃金計算

パート・アルバイトが有給休暇を取得した場合に支払う賃金の計算方法は、以下の3つのうちいずれかを選択できます。採用する方法は、あらかじめ就業規則等に定めておく必要があるでしょう。

3-1.通常の賃金から計算

通常の賃金とは、労働者が有給休暇を取得した日に、所定労働時間働いた場合に支払われるはずの賃金のことです。

時給制のパート・アルバイトであれば「有給取得日の所定労働時間 × 時給」で計算されます。計算方法が最もシンプルでわかりやすいのが特徴です。

3-2.平均賃金から計算

平均賃金とは、労働基準法で定められた計算方法によって算出される、労働者の生活保障を目的とした賃金です。平均賃金から計算する方法は、月によって賃金が変動しやすいパート・アルバイトに適しています。

変動の大きい業界や職種では、平均賃金で計算することで、長期的な勤務実態を反映した公平な賃金水準を維持しやすくなるでしょう。

平均賃金は、以下の2つの算出方法で金額を比較し、高い方の金額が採用されます。

• 直近3カ月間の賃金総額÷3カ月間の総日数
• 直近3カ月間の賃金総額÷3カ月間の総労働日数×0.6（60％）

3-3.標準報酬日額から計算

標準報酬日額とは、健康保険や厚生年金保険などの社会保険料を計算する際、基準となる標準報酬月額を30で割って算出した金額のことです。標準報酬日額を有給休暇1日分の賃金として適用することが、法的に認められています。

計算方式は、賃金計算の仕組みとしてすでに存在する標準報酬月額の枠組みを利用します。ただし、標準報酬日額から計算できるのは、社会保険に加入している従業員に限定されるため注意しましょう。

短時間労働者も、社会保険の適用を受けている場合のみ標準報酬日額からの計算利用が可能であり、適用外のパート・アルバイトに対しては採用できません。適用対象外の従業員には「通常賃金」や「平均賃金」など別の方法を適用する必要があるでしょう。

4.パート・アルバイトの有給休暇についての注意点

本章では、パート・アルバイトの有給休暇を適切に管理し、労使トラブルを避けるために、企業が注意すべき点を紹介します。企業のコンプライアンスを維持するために非常に重要なポイントといえるでしょう。

4-1.未消化の有給休暇は翌年度に繰越となる

付与された有給休暇を1年間のうちにすべて使い切れなかった場合、残りの日数は翌年度に繰り越さなくてはいけません。

有給の権利は付与日から2年間有効であり、法律上、企業は繰越を拒否できないためです。なお、2年を過ぎると有給の権利は時効により消滅します。

有給の繰越のルールは、正社員だけでなくパート・アルバイトにも等しく適用されるため、人事担当者は取得期限を正確に管理する必要があるでしょう。

正確な残日数の把握は、消滅による従業員とのトラブル防止につながります。たとえば、古い有給から優先的に消化させるといった、消滅を防ぐための社内ルールを定めておくことが賢明です。

4-2.退職時に余っている有給休暇は買取も可能

原則として有給休暇の買取は労働基準法違反です。ただし、退職日までに使い切れなかった有給は、例外的に企業が買い取ることができます。

有給の買取は企業の義務ではないものの、円満退社のため慣習的に行われるのが一般的でしょう。買取を行うか、買取金額をいくらに設定するかは、社内で明確なルールを定めておくことがおすすめです。

ルールがないと、退職時のトラブルが発生しやすいので注意しましょう。特に、買取金額の算定根拠（通常賃金か平均賃金かなど）を明確にすることで、従業員が不公平だと感じないように配慮してください。

4-3.企業には時季変更権がある

従業員から有給休暇の申請があった際、企業は事業の正常な運営を妨げる場合に限り、時季変更権を行使して取得日を変更させることが可能です。

時季変更権は、企業が円滑に事業を継続するために認められています。ただし「単に忙しいから」「人手不足だから」といった抽象的な理由では時季変更権を行使できません。具体的な業務への支障を示す客観的な理由が必要です。

トラブルを避けるためにも、社員にはあらかじめ会社の繁忙期を避けて取得を依頼するなどの対策を取っておくとよいでしょう。また、企業は時季変更権を行使した場合、従業員に別の取得日を提案する配慮が求められます。

4-4.有給休暇取得の理由を聞かない

労働者は、有給休暇を取得する際、理由を企業に申告する義務はありません。有給取得の自由は、法律によって保障された権利だからです。

企業が申請時に理由の記入を必須としたり、取得理由によって申請を拒否したりすることは、労働者の有給取得の権利を侵害する行為にあたります。申請書を作成する際は、取得理由の欄を必須項目にしないよう注意してください。

理由の聴取はパワハラとみなされるリスクもあるため、注意が必要です。従業員が気兼ねなく有給を取れるよう、企業側が取得理由を詮索しない姿勢を示すことが大切でしょう。

4-5.出勤率が8割未満でも継続勤務年数にはカウントされる

有給休暇が付与されるためには、出勤率が8割以上であることが要件です。しかし、仮に8割未満で有給が付与されなかった年があったとしても、継続勤務年数としてはカウントされるため、注意しましょう。

翌年以降は継続勤務年数ごとに定められた表を見て、付与日数を計算しなければいけません。また、出勤率が8割未満で新規付与がなかった年でも、前年から繰り越された有給があれば、従業員は有給を消化することができるでしょう。

企業は、従業員の勤怠履歴を正確に管理し、継続勤務年数を正しく把握することが求められます。

5.年5日の有給休暇取得義務はパート・アルバイトも対象

2019年4月から、企業はすべての従業員に対して、年間で最低5日の有給休暇を取得させることが義務付けられました。

上記の義務は、有給の付与日数が10日以上であるパート・アルバイトに対しても適用されます。ただし、付与日数が10日未満の短時間労働者については、時季指定義務の対象外です。

付与日数が10日以上のパート・アルバイトを雇用している企業は、年間5日の有給取得を確実に履行しましょう。

なお、企業は、従業員ごとの取得時季、取得日数及び基準日などを記載した「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存することが義務付けられています。義務を怠ると、罰則の対象となるおそれがあるため、パート・アルバイトの管理も徹底しましょう。

年5日の有給休暇取得義務化については、以下の記事を参考にしてください。

関連記事：年5日の有給休暇取得義務化とは？労働基準法(労基法)で定められた期限や罰則を詳しく解説

6.有給休暇の管理は「バクラク勤怠」の導入がおすすめ

勤務条件を満たすことで、パート・アルバイトにも有給休暇が付与されます。パート・アルバイトに対する有給休暇の管理する際は、比例付与や時間単位年休の計算、年5日の取得義務などに留意しなくてはいけません。

有給休暇の管理を手動で行うと、ミスのリスクや労務担当者の負担が増大することもあるでしょう。

バクラク勤怠を導入すれば、法令を遵守した正確な有給管理を効率的に行うことが可能です。有休取得義務日数や残日数が自動で計算されて一目で確認できるため、法的な取得義務の未達を防げます。

また、全休・半休・時間休の設定や会社独自の休日設定が柔軟に行えるため、パート・アルバイトの多様な働き方にも細かく対応できます。

自社の基準で残業時間や有休消化日数の少ない社員を特定し、自動で通知が送られるため、従業員に取得を促す管理者の手間が大幅に削減されるでしょう。

複雑な有給管理から解放され、法令遵守と従業員の満足度向上を実現するために、ぜひバクラク勤怠の導入をご検討ください。