みなし残業とは？種類の違いや違法・トラブルとなるケースの例を紹介

みなし残業制度は適切に運用されていれば問題ありませんが、運用方法を誤ると違法となったり、トラブルにつながったりすることがあります。ここからは、違法・トラブルになる具体例を見ていきましょう。

超過分の残業代や休日・深夜労働の割増賃金が未払い

みなし残業で違法やトラブルとつながる要因の一つは、設定した時間を超えた残業や休日・深夜労働があった場合は、その分の割増賃金を支払わなければならない点です。

たとえば、月20時間の固定残業代が設定されている従業員が30時間残業した場合、超過した10時間分の残業代は別途支払わなければなりません。休日出勤や深夜労働についても、固定残業代に含まれていない限り法定どおりの割増賃金が必要です。

これを怠ると労働基準法違反となり、行政指導や是正勧告の対象になります。

また企業は、従業員の労働時間を正確に把握・管理する義務があります。「固定残業だから管理不要」という誤った認識で労働時間の記録を怠ると、トラブルの元となる可能性があるため、注意しましょう。

就業規則・給与明細に必要事項を明記していない

就業規則や給与明細に必要事項を明示していないケースも、トラブルになりかねません。みなし残業制度を適法に運用するには、雇用契約書や就業規則、給与明細に以下の3点を明記する必要があります。

• 固定残業代を除いた基本給の金額
• 固定残業代に該当する時間数とその金額
• 固定残業時間を超えた残業や深夜・休日労働に対する割増賃金を別途支払うこと
  

条件が曖昧なままだと、従業員との間で給与や労働条件に関する誤解が生じ、トラブルにつながるおそれがあります。

また、給与明細には固定残業代の金額や超過残業時間を記載し、労働時間と給与の透明性を担保することも重要です。法令に準拠した明記と社内での周知を徹底することで、後のリスクを回避できます。

基本給が最低賃金を下回る

みなし残業代を給与に含める際に基本給を下げすぎてしまうと、最低賃金法に違反するおそれがあるため、気をつけましょう。最低賃金は都道府県ごとに定められた時給で、固定残業代を除いた「基本給＋一定の手当」で判断されます。

たとえば2025年5月現在、東京都は最低賃金が1,163円です。月の所定労働時間が172時間だった場合、基本給が約20万円以上でなければなりません。

残業代を多く見せかけるために基本給を不自然に低く設定してしまえば、結果的に「最低賃金を下回る給与」となってしまい、罰則の対象となります。毎年見直される最低賃金に合わせ、基本給の金額が適正かどうかを定期的に確認しておくことが不可欠です。

みなし残業時間が45時間を超える

みなし残業時間を設定する場合、36（サブロク）協定で定める時間外労働の原則上限である「月45時間」を超えてはいけません。

法律上、45時間を超える残業は「臨時的・一時的な特別の事情がある場合」に限り許可されるもので、みなし残業のように毎月継続して超過する設定は違法です。

仮に毎月50時間の固定残業代を設定していると、法令違反に加え、従業員に長時間労働を強いる契約内容となり、健康被害や訴訟のリスクが高まります。みなし残業を導入する際は45時間を上限とし、実態に即した適切な時間設定を行うことが求められます。

みなし労働時間制で始業・終業時間を定める

みなし労働時間制では、原則一方的に契約で始業・終業時刻を定めることはできません。みなし労働時間制の根本的な考え方は、労働者に時間の使い方を任せるという点にあるためです。

たとえば企画業務型裁量労働制や事業場外労働型で契約しているにも関わらず、勤務時間を固定で指定してしまうと、制度の趣旨と矛盾し、制度として無効になるおそれがあります。

目安の勤務時間として時間を提示することは可能なので、契約書に「定時」の明記を避け、制度の特性を活かした表現にすることが重要です。