年休と有給の違いは？付与条件・日数や義務についてもわかりやすく解説

企業で働くうえで欠かせない休暇において、年休や有給の意味を正確に理解していない方もいるでしょう。 一般的に、年休と有給は同じ「年次有給休暇」を指しますが、企業によっては、独自の有給休暇制度を設けているケースもあり、定義が混同されやすい傾向にあります。 本記事では、年休と有給が指す意味の違い、労働基準法で定められた年次有給休暇の付与条件や企業に課せられた義務、適切な管理方法について解説します。ぜひ、今後の業務にお役立てください。

1.年休と有給の違いとは

年休は年次有給休暇、有給は有給休暇の略語として用いられ、一般的に年休も有給も労働基準法で定められた同じ休暇制度を指す言葉として使用されます。

なお有給休暇は、企業が独自に福利厚生の一環として設けている特別有給休暇（慶弔休暇・リフレッシュ休暇など）を総称する場合もあります。

したがって、企業や職場の文脈によっては「年休＝法定の年次有給休暇」「有給＝企業独自の有給休暇」のように、異なる意味合いで使い分けられている可能性もあるでしょう。

2.年休（年次有給休暇）とは

年休は、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復させ、ゆとりのある生活を保障するために労働基準法によって使用者に付与が義務づけられている休暇制度です。

労働者が年休を取得しても、該当期間中の賃金が減額されることはありません。従業員は、年休を取得する権利があり、企業は原則として年休の取得を拒否できないのが特徴です。

有給休暇の法律上の最大付与日数やタイミング・ルールについては、以下の記事をご覧ください。

関連記事：有給休暇とは？法律上の最大付与日数やタイミング・ルールについて解説

2-1.年休（年次有給休暇）の目的

年休の最も重要な目的は、労働者が心身の疲労を回復させ、健康を維持することです。

現代社会で働く労働者は、業務によって精神的・肉体的な疲労が蓄積する傾向にあります。労働基準法は、従業員の疲労をリフレッシュし、再び活力を得て仕事に復帰できるように、年次有給休暇の取得を保障しています。

企業は、従業員が年休の権利を行使しやすい環境を整えなくてはいけません。

2-2.年休（年次有給休暇）の付与条件や付与日数

年休が付与されるための条件は、労働基準法で明確に定められています。主な条件は、雇入れの日から6カ月間継続して勤務していることと、勤務期間中に全労働日の8割以上出勤していることの2点です。

上記の条件を満たすことで、法定の日数が付与されます。付与日数は、勤続年数や所定労働時間によって異なり、勤続年数が長くなるほど増加する仕組みです。

2-3.年休（年次有給休暇）の繰り越しは2年

年休には有効期限が設けられており、原則として付与された日から2年が経過すると時効により消滅します。

たとえば、2025年4月に付与された年休は、2027年3月末までに消化しなければ権利が失われます。年休は、長期にわたって溜め込むことなく計画的に取得することが推奨されているためです。

未消化分は翌年度に限り繰り越しが可能ですが、2年が経過すると繰り越しの権利はなくなります。

消滅日数の考え方や具体的な繰り越しルールについては、以下の記事を参考にしてください。

関連記事：有給休暇のリセットはいつ？消滅日数の考え方や繰り越しルールを解説

3.有給（有給休暇）とは

有給は、広義では「賃金が支払われる休暇」のすべてを指します。つまり、法定の年次有給休暇も、会社が独自に定める特別休暇（慶弔休暇・病気休暇・夏季休暇など）も、給与が支払われるものであれば「有給休暇」に含まれます。

職場によっては、法定の年次有給休暇を「年休」会社が定める制度上の休暇を「有給」として区別している場合もあるでしょう。勤怠管理を行う際は、自社の就業規則で使われている定義を正確に確認することが大切です。

3-1.一般的な付与条件

企業が独自に設定する特別有給休暇の付与条件は、法律で定められているわけではありません。付与条件や日数は、各企業の就業規則や労働協約によって任意に定められています。

たとえば、入社直後に数日間の特別休暇を付与したり、勤続年数に応じてリフレッシュ休暇を設けたりするなど、福利厚生として活用されるケースが多いでしょう。

従業員が企業独自の有給休暇を取得できるかどうかは、自社の規定によって決まります。

3-2.年休と有給の併用は可能

従業員は、法定の年休（年次有給休暇）と企業独自の有給休暇（特別休暇）を併用できます。

たとえば、有給休暇で3日休み、続けて法定の年休を2日取得することで、合計5日間の連続休暇を取ることも可能でしょう。

年休と有給の併用により、長期間の休暇を取得しやすくなり、従業員のリフレッシュにつながります。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合や、長い休暇となる場合は、事前に上長や人事担当者との相談や調整が必要です。

4.年休取得に関する企業側の義務

2019年4月以降、企業には年休の取得に関する以下の3つの義務が課されています。

• 年5日の取得義務
• 時季指定義務
• 年次有給休暇管理簿の作成義務

10日以上の年休が付与される労働者に対し、毎年5日は確実に年休を取得させなければいけません。また、企業が労働者の意見を聴取し、5日の年休を取得させる時季を指定する必要があります。

加えて、労働者ごとの年休付与日・日数・取得時季・日数を記録し管理する義務があります。

上記の義務を怠った場合、労働基準法違反となり、30万円以下の罰金の対象となる可能性があるため、企業は確実に履行しましょう。

参考：厚生労働省「年 5日の年次有給休暇の確実な取得」

年5日の有給休暇取得の義務化に関する企業側の罰則や、年次有給休暇管理簿の詳細については、以下の記事がおすすめです。

関連記事：年5日の有給休暇取得義務化とは？労働基準法(労基法)で定められた期限や罰則を詳しく解説

関連記事：年次有給休暇管理簿とは？対象者や保存期間、記載項目を詳しく解説

5.年休や企業独自の有給の管理はバクラク勤怠におまかせ

一般的に、年休と有給は同じ「年次有給休暇」を指します。しかし、企業によっては独自の有給休暇制度を設けていて、年休と有給を区別している場合もあるでしょう。

年休取得に伴い、年5日の取得義務、時季指定義務、年次有給休暇管理簿の作成義務が企業に課されています。

上記の義務を履行するための作業は、複雑で手間がかかります。特に、従業員ごとに異なる付与日や繰り越し日数、5日取得義務の進捗状況を手動で管理するには限界があるでしょう。

バクラク勤怠は、法定の年休だけでなく、全休・半休・時間休の設定や会社独自の休日設定が簡単に行えます。有休取得義務日数が出勤簿で一目でわかるため、取得漏れのリスクを大幅に減らすことが可能です。

また、自社基準で残業時間や有休消化日数など、特定条件の社員に自動通知を送ることができるので、人事担当者の負担軽減につながるでしょう。

さらに、オフィスへの出社回数が記録されることで、出勤に伴う経費精算の集計に活用できるなど、経理・労務のバックオフィス業務を一元的にサポートします。

ご相談は無料です。ぜひお気軽にご連絡ください。