スーパーフレックス制度とは？メリット・デメリットや導入時の注意点

スーパーフレックス制度には多くのメリットがある一方で、デメリットもいくつかあります。3つのデメリットと対策を紹介しますので、スーパーフレックス制度の導入を検討中の方は今後にお役立てください。

勤怠管理や稼働状況の把握が難しくなる

スーパーフレックス制度は、従業員一人ひとりが異なる時間帯に勤務するため、勤怠管理や稼働状況の把握が難しくなることが懸念されます。

日々の勤務時間はもちろんのこと、長時間労働の有無や規定の労働時間を満たしているかなども把握・管理しなければなりません。勤怠システムの導入などで勤怠管理の効率化を図り、担当者の負担を軽減する必要があるでしょう。

チーム内での連携が取りづらくなる

スーパーフレックス制度にはコアタイムがないため、チーム内の連携が取りにくくなる点もデメリットの一つです。企業への帰属意識が希薄になり、従業員のモチベーション低下を招く可能性もあります。

こうした問題には、オンライン会議ツールやチャットツールの活用が効果的です。オフィスにいなくとも手軽に情報共有ができるほか、チームの連帯感が生じやすくなる利点もあります。

有給消化率が下がる可能性がある

スーパーフレックス制度で自由度の高い働き方を実現することにより、有給休暇の取得意欲が低下して、有給消化率の悪化を招く可能性があります。

企業は有給休暇の付与日数が10日以上の従業員に対して、最低年5日の有給休暇を取得させなければなりません。取得義務を果たせなかった場合、労働基準法違反で企業に罰則が科せられる可能性があります。

有給休暇の目的や重要性を従業員に周知し、未消化の従業員には積極的に取得を促しましょう。

本章では、スーパーフレックス制度の導入方法と注意点を詳しく解説します。従業員との労働トラブルを避けるためにも、事前に理解を深めた上で制度の導入を進めましょう。

労使協定を締結する

スーパーフレックス制度を導入する際は、事業所の過半数労働組合または事業所の過半数代表者と労使協定を締結する必要があります。労使協定で定める事項は、以下のとおりです。

• 対象となる従業員の範囲
• 清算期間（最大3カ月まで取り決めが可能）
• 清算期間における総労働時間
• 標準となる1日の労働時間

同一事業所内で部署や従業員ごとに清算期間が異なる場合は、その旨を書面に明記しましょう。

就業規則に記載する

労使協定の締結後、就業規則に「始業・終業時刻は従業員が自由に決められる旨」を記載します。

このとき、労使協定の一部を利用しても問題ありません。たとえば、全従業員にスーパーフレックス制度を適用する場合は、以下のように記載すると簡潔にまとめられます。

労働基準法第32条の3第1項に定めたとおり労使協定を締結し、すべての従業員は、労使協定で定める時間帯の範囲内で始業・終業時刻を自由に選択できる。

スーパーフレックス制度の対象者や清算期間、標準労働時間などの基本的な事項、時間外労働や休日出勤の扱いについても明記しておきましょう。

就業規則は従業員がいつでも閲覧できる状態にすると同時に、スーパーフレックス制度の概要を従業員へ周知することも重要です。

勤怠管理システムの導入を検討する

スーパーフレックス制度の導入後は勤怠管理の煩雑化が懸念されるため、勤怠管理システムの導入を検討しましょう。勤怠管理を自動化することにより、担当者の負担軽減と業務効率化を実現できます。

たとえば、システムの多くはICカードやスマートフォンによる打刻が可能です。従業員の出退勤記録がリアルタイムでデータに反映され、自動計算後の勤務記録をシステム上で容易に確認できます。

機能性や導入費用はシステムごとに異なるため、自社のニーズと予算に合わせて最適なものを導入しましょう。