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週40時間労働を超えたら違法？労働時間の計算方法をケース別に解説
- 記事公開日：
- 最終更新日：2025-05-16
- この記事の3つのポイント
- 法定労働時間の上限は「1日8時間・週40時間」と定められている
- 週40時間を超えて労働を課す場合には、36協定を締結したうえで割増賃金を支払わなければいけない
- 労働時間は「週40時間」を原則として、勤務形態ごとで異なる計算方式がある
労働基準法において、従業員の労働時間は原則「1日8時間・週40時間」と定められています。法律で定められた労働時間を超えて働かせる場合は、36協定の締結や割増賃金の支払いを行わなければいけません。
しかし働き方の多様化によって、勤務形態や労働時間の計算方法は複雑化しています。正しく理解せずに労働時間を超過してしまうと、従業員とのトラブルを招いたり、罰則の対象になったりするため注意が必要です。
そこで本記事では、週40時間を超える労働について解説します。労働時間の計算方法もケース別で紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。
週40時間労働を超えたら違法？労働時間の計算方法をケース別に解説
法定労働時間の上限は「1日8時間・週40時間」
労働基準法にて、法定労働時間の上限は「1日8時間・週40時間」と定められています。法定労働時間の上限に関する労働基準法の定義は、以下のとおりです。
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。 ②使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
出典：e-Gov法令検索「労働基準法（第三十二条）」
なお、法定労働時間は「法定休日労働」を除く実働時間の推計として定義されています。「法定休日労働」とは労働基準法で定められた休日に働くことを指します。
事業者は労働者に対して、以下の定めに従い休日を与えなければいけません。
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
②前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
出典：e-Gov法令検索「労働基準法（第三十五条）」
法定休日の労働に対しては、勤務時間分すべてに割増賃金を支払う必要があります。ただし、法定労働時間の「週40時間」には含みません。
法定労働時間と混同しやすい言葉に「所定労働時間」があります。それぞれの違いは以下のとおりです。
- 法定労働時間：労働基準法第32条で定められた労働時間
- 所定労働時間：労使間合意に基づき規定された労働時間
所定労働時間は、事業者が労働条件通知書や就業規則にて定める労働時間です。ただし、法定労働時間を超えた労働時間を定めることはできません。
週40時間を超えて働くと違法なのか？
原則として、週40時間を超えて働かせることは違法です。ただし「36（さぶろく）協定」を締結すると、一定時間内の時間外労働が認められます。
「36協定」とは、労働基準法36条で定められている「時間外労働・休日労働に関する協定」を指します。労働者または労働組合と、事業者の間で「36協定」を締結し、労働基準監督署に届け出を行えば「月45時間・年360時間」の時間外労働が可能です。
なお、時間外労働を命じた場合は25%以上の割増賃金を支払わなくてはいけません。36協定を結ばずに法定労働時間超過以降に労働者を働かせた場合は違法となり、事業者に罰則が科されます。
勤務形態別の労働時間と計算方法
法定労働時間の上限は「1日8時間・週40時間」が原則ですが、勤務形態によって扱い方が異なるため注意が必要です。以下では、勤務形態別の労働時間と計算方法について解説します。
変形労働時間制
変形労働時間制とは、労働時間を月・年単位で調整することで、一時的に「1日8時間・週40時間」の超過分を法定労働時間内として働かせることができる制度です。
たとえば、所定労働時間が「1日7時間・週35時間」の場合、変形労働時間制をとると、繁忙期に「1日9時間・週45時間」で働かせる場合でも割増賃金は発生しません。
ただし、変形労働時間における法定労働時間の上限を超える場合は、時間外労働として割増賃金を支払う必要があります。
変形労働時間における法定労働時間の上限を計算する際は、以下の計算式を用います。
40時間×対象期間の暦日数÷7日
月単位・年単位の法定労働時間は、以下の早見表も活用ください。
▼月単位の場合
対象期間の暦日数 | 法定労働時間の上限 | ||
28日 | 160.0時間 | ||
29日 | 165.7時間 | ||
30日 | 171.4時間 | ||
31日 | 177.1時間 |
▼年単位の場合
対象期間の暦日数 | 法定労働時間の上限 | ||
365日 | 2085.7時間 | ||
366日（うるう年） | 2091.4時間 |
変形労働時間制であっても、割増賃金が発生する場合があるため注意が必要です。
フレックスタイム制
フレックスタイム制とは、労働者が自身で始業・終業時間を決められる勤務形態のことです。清算期間および定められた総労働時間の範囲内で、従業員が所定労働時間を決めて勤務します。「清算期間」とは、フレックスタイム制を適用する一区切りの期間を指します。
清算期間が1カ月の場合、法定労働時間を算出する計算式は以下のとおりです。
1週間の法定労働時間（40時間）×清算期間の暦日数÷7日
清算期間の暦日数が31日の場合、法定労働時間は「40時間×31日÷7日＝177.1時間」です。
ただし、清算期間を3カ月とする場合は、上記に「1カ月ごとの労働時間が週平均50時間以内でなければならない」という条件が追加されます。
フレックスタイム制について詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてみてください。
関連記事：フレックスタイム制とは？仕組みやメリット・デメリットを解説
裁量労働制
裁量労働制とは、労働者の裁量に基づき労働時間を決めることができる勤務形態です。所定労働時間分を働いたとみなし、実際の労働時間は考慮されません。
たとえば所定労働時間が1日7時間の場合、5時間で業務を終了しても「7時間分働いた」とみなされます。反対に、1日8時間働いても「1日7時間」のみなし労働が適用されるため、原則として残業代の支払いはありません。
ただし、事前に設定したみなし労働時間が「1日8時間・週40時間」を超えている場合は、超過分に対して残業代が発生します。また、法定休日や深夜時間帯の労働が生じた場合にも、割増賃金の支払いが必要です。
なお、裁量労働制は適用となる職種が限られており、誰でも利用できるわけではありません。専門性の高い業務が対象となる「専門業務型裁量労働制」と、企画や立案、分析などの業務を対象とする「企画業務型裁量労働制」においてのみ利用できます。
シフト制
シフト制とは、一定期間ごとに作成する勤務シフトに合わせて、勤務日や勤務時間を決める勤務形態です。シフト制であっても、法定労働時間の上限は「1日8時間・週40時間」です。
週40時間を超えて労働を課す場合は、36協定の締結および割増賃金の支払い義務が生じます。労働時間の上限や時間外労働の規定は雇用形態を問いません。正社員だけでなく、アルバイトやパートにも適用されます。
ケース別の労働時間の数え方
法定労働時間の上限は「1日8時間・週40時間」と定められているものの、働き方が多様な現代では、ダブルワークや土日出勤など、労働時間の計算が複雑です。そこで以下では、3つのケースにおける労働時間の数え方を解説していきます。
ダブルワークをしている場合
ダブルワークをしている場合でも「1日8時間・週40時間」の法定労働時間が適用されます。1日あたりの労働時間は2つの勤務先で通算されるため注意が必要です。
たとえば、A社で5時間、B社で4時間勤務した場合は「1日8時間」を超過するため、超過分1時間に対して割増賃金を支払わなければいけません。基本的に、割増賃金の支払い義務を負うのは後から労働契約を結んだ事業者です。
ただし、以下に該当する場合に限り、労働時間は通算されません。
- フリーランス、個人事業主、顧問、経営者などの場合
- 労働基準法に定められた労働時間規制が適用されない方の場合
参考：e-Gov法令検索「労働基準法（第四十一条）」
労働時間が通算される、されないに限らず、長時間労働は労働者の健康リスクを抱えています。そのため事業者は、ダブルワークを含め従業員の労働時間の適切な管理と対策が必要です。
土曜・日曜・祝日に出勤がある場合
土曜・日曜・祝日に出勤がある場合は、どの曜日が法定休日かによって扱い方が異なります。事業者は、労働者に対して原則少なくとも週1日の休日（例外として4週で4日）を与えなければいけません。これを「法定休日」と呼びます。
日曜日を「法定休日」に定めている会社が多いため、土曜日は「所定休日」となるのが一般的です。なお、祝日の扱い方は会社によって異なり、所定労働もしくは、就業規則への記載で「平日」と同じ扱いになる場合もあります。
日曜日を「法定休日」とした場合の扱い方は以下のとおりです。
曜日 | 土曜日 | 日曜日 | 祝日 | ||
取扱い | 所定休日 | 法定休日 | 所定休日 ※企業によって異なる | ||
法定労働時間 カウントの有無 | あり | なし | あり | ||
割増率 | 25％ ※法定労働時間を 超えた場合のみ | 35％ | 25％ ※法定労働時間を 超えた場合のみ | ||
「法定休日」である日曜に労働があった場合は、休日割増賃金を支払わなければいけません。法定休日は週の労働時間にカウントされませんが、日曜に8時間働いた場合は「8時間×1.35％」の給与を支払う必要があります。
一方、土曜・祝日の「所定休日」に労働があった場合、休日割増賃金は不要です。ただし、週の労働時間にはカウントされます。
月末月初で月を跨ぐ場合
月末月初で月を跨ぐ場合の労働時間は、起算日を基準として通常通り「週単位」でカウントします。原則として起算日は暦に従い日曜日です。起算日を別の日に規定したい場合は、就業規則への明記が必要です。
「給与が月末締めだから」といって、月末と月初を分けて法定労働時間を設定することはできないため注意しましょう。月末月初を跨いだ際に週40時間を超える場合、割増賃金の支払いは翌月の給与で問題ありません。
法定労働時間や時間外労働の上限を守るための対策
法定労働時間や時間外労働は管理が煩雑になりやすい問題ですが、法律に違反すると罰則が科されます。そのため、それぞれ適切な管理が重要です。
法定労働時間や時間外労働の上限を守るための対策は、以下が挙げられます。
- 労働時間の適正な管理のために勤怠管理システムを導入する
- 36協定の適切な締結・見直し
- 社員への労働時間に関する教育・研修
時間外労働が発生する場合、36協定の適切な締結および見直しは必須です。36協定には7つの様式があるため、適切に選択し、正しく記入・提出しなければいけません。
労働時間の適正な管理には、勤怠管理システムの導入がおすすめです。労働者一人ひとりの労働時間を管理し、時間外労働が常習化している場合には、業務量の見直しや残業時間の削減を行う必要があります。
「従業員に残業が発生しているのは何故か」の把握と同時に、業務フローを見直すことで、従業員の負担および無駄なコストの削減を実現できます。
36協定は2021年以降、新様式に改訂されているため注意が必要です。36協定の新様式、また勤怠管理の目的についても詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてみてください。
労働時間を正確に把握・管理するなら「バクラク勤怠」
労働者に課してよい労働時間の上限は、法律によって「1日8時間・週40時間」と定められており、事業者はこれを遵守しなければいけません。
一方で、従業員1人ひとりの労働時間を正確に管理するのは容易ではなく、従業員の打刻漏れや残業時間を把握しにくいといった課題を抱えている方も多いでしょう。
従業員の労働時間を正確に把握したい場合には「バクラク勤怠」の導入がおすすめです。勤怠管理を一元化できるほか、ひと目で従業員の労働状況を把握できます。
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