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年5日の有給休暇取得義務化とは？労働基準法(労基法)で定められた期限や罰則を詳しく解説
- 記事公開日：
- 最終更新日：2025-04-04
- この記事の3つのポイント
- 有給休暇が年間10日以上付与される労働者には、年5日の取得が労働基準法で義務付けられている
- 有給休暇取得義務化に伴い、企業は年次有給休暇管理簿の作成と就業規則の変更が必要
- 有給休暇取得義務を果たせなかった場合など、労働基準法に違反した企業には罰則が科される
有給休暇は、労働基準法で年5日の取得が義務付けられています。しかし、企業の雰囲気や業務量などから取得が困難な場合もあるでしょう。
本記事では、年5日の有給休暇取得の義務化について詳しく解説します。義務化の対象者や違反時の罰則などを理解して、円滑な取得に向けた積極的な働きかけをしましょう。
参考：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」
年5日の有給休暇取得義務化とは？労働基準法(労基法)で定められた期限や罰則を詳しく解説
年5日の有給休暇取得の義務化とは
2019年4月に改正された労働基準法で、年5日の有給休暇取得が義務化されました。まずは、義務化の概要を見ていきましょう。
有給休暇が年5日未満の場合は取得させる義務がある
年間10日以上の有給休暇が付与される労働者には、最低年5日の有給休暇取得が義務付けられています。管理監督者や有期雇用労働者も、義務化の対象に含まれます。
取得が義務化された背景にあるのが、有給休暇の低調な取得率です。有給休暇は心身の疲労回復が目的ですが、同僚への遠慮などから取得を躊躇するケースが少なくありません。
労働者の深刻な労働環境を解消するため働き方改革の一環として、年5日の取得が義務付けられました。
参考：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」
年5日の有給休暇を取得していない従業員には時季指定で取得をさせる
年5日の取得が必要な期間は、有給休暇の付与日（基準日）から1年間です。取得日数が年5日に満たない従業員には時季指定を行い、期間内に有給休暇を取得させなければなりません。
時季指定は、従業員の希望を尊重する必要があります。面談やメールなど任意の方法で従業員の希望を聴取し、適切な時季を指定しましょう。時季指定を行う場合は、就業規則に対象者の範囲や指定方法の記載が必要な点に注意してください。
年5日以上有給休暇を取得している場合は時季指定不要
有給休暇を年5日以上取得している従業員の場合、時季指定は不要です。
従業員自らの自由な意思または計画年休などで5日以上取得している場合は、企業からの指定ができません。
有給取得義務の対象者
有給取得義務の対象は、有給休暇が年間10日以上付与される労働者です。雇用形態を問わず、契約社員などの有期雇用労働者やパート・アルバイトも含まれます。
有給休暇は、フルタイム労働者とパートタイム労働者とで付与日数が異なります。フルタイム労働者は雇用から6カ月後に10日の有給休暇が付与されるため、付与開始後は基本的に義務化の対象です。
パートタイム労働者には、所定労働日数と継続勤務年数に応じた日数が付与されます。雇用から数年後に義務化の対象となる可能性があるため、対象者を見落とさないように管理を徹底する必要があります。
有給休暇取得義務化のためにすべきこと
有給休暇取得義務化に伴い、企業は年次有給休暇管理簿の作成と就業規則の変更をしなければなりません。それぞれ、どのような対応が必要か詳しく解説します。
年次有給休暇管理簿の作成
年次有給休暇管理簿は、従業員ごとの取得状況を管理する目的で作成・保管が義務付けられています。基準日・取得日数・取得日または取得時季の3点を記載した上で、5年間（経過措置により現在は3年間）の保管が必要です。
年次有給休暇管理簿は、専用システムなどで一括管理しても問題ありません。ただし、提出を求められた際に、出力可能な方法で保管する必要があります。
時季指定休暇や計画年休に合わせた就業規則の変更
労働者の有給休暇については、就業規則への記載が労働基準法第89条で義務付けられています。具体的には時季指定休暇の対象範囲や指定方法、計画年休での休暇取得時季などを明示しなければなりません。
厚生労働省が就業規則のモデルを掲載していますので、就業規則の変更についてお困りの方は以下のページをご参照ください。規程例や解説を参考にして、自社の定めに合った就業規則を作成しましょう。
参考：厚生労働省「モデル就業規則について」
付与時期によって異なる有給取得義務の期限
有給休暇取得義務の期限は、付与のタイミングによって異なります。誤った認識で義務違反にならないよう、期限の考え方について理解を深めておきましょう。
法律に従って6カ月経過後に付与した場合
有給休暇は、原則として雇入年月日（入社日）の6カ月後に付与されます。
たとえば、2024年10月1日に入社したフルタイム従業員には、6カ月後の2025年4月1日に10日の有給休暇が付与されます。企業は2026年4月1日までの1年間に、最低5日の有給休暇を取得させなければなりません。
その後も、当該従業員には毎年4月1日に有給休暇が付与されます。次年度の付与日を迎える前に、毎年5日以上の有給休暇を取得させる必要があります。
入社と同時もしくは入社6カ月より前に付与した場合
労働者が有利になる条件であれば、付与日を前倒ししても問題ありません。その場合、有給休暇取得義務の期限は、初回付与日を基準日とした1年後です。
たとえば、2024年10月1日の入社と同時に有給休暇を付与した場合、2025年9月31日までに5日以上取得しなければなりません。入社から2カ月後の2024年12月1日を初回付与日とした場合は、2025年11月30日までに最低5日の有給休暇を取得させる必要があります。
いずれの場合も、以降の期限は次回の基準日までであることを理解しておきましょう。
付与期間を統一するために取得義務期間が重複していた場合
従業員の取得進捗を効率的に管理する目的で、付与期間を統一する企業もあります。たとえば、入社6カ月後に初回の有給休暇を付与し、以降の付与日を毎年4月1日にする場合などです。
この場合の対応として一般的なのは、該当期間に応じた日数を算出して取得させる方法です。重複期間を含む、初回付与日から2回目付与日の1年後までの期間を12カ月で割り、5日をかけ合わせることで、適切な取得義務日数を算出できます。
たとえば、2024年6月1日入社の従業員に対して、2024年12月1日に初回付与を行い、以降は毎年4月1日に付与するとします。この場合、初回付与日の12月1日から翌々年の3月31日までの期間は16カ月で、適切な取得日数の計算式は以下のとおりです。
16カ月÷12カ月×5日＝6.7日（小数第二位を四捨五入）
以上の計算から、当該従業員は、2026年3月31日までに7日以上の有給休暇を取得できれば問題ないといえます。
6カ月経過よりも前に一部を付与した場合
6カ月後に付与が予定されている日数の一部を、前倒しで付与しても問題ありません。その場合は、年間の付与日数が10日に達した日から1年以内に5日取得の義務が発生します。
10日に達した時点で以前付与された有給休暇を取得していた場合は、5日から差し引いた日数の取得が義務付けられます。
たとえば、2024年10月1日の入社日に3日、6カ月後の2025年4月1日に7日が付与された従業員は、2026年4月1日までに5日の有給休暇を取得しなければなりません。
2025年4月1日の時点で3日取得していた場合、2026年4月1日までに取得が義務付けられているのは2日間です。
年5日の有給休暇取得義務に違反した際の罰則
年5日の有給取得義務を果たせなかった場合など、労働基準法に違反した企業には罰則が科されます。労働基準法違反となる4つのケースについて、具体的な罰則内容を見ていきましょう。
従業員に有給取得を年5日取得させなかった場合
対象者に有給休暇を年5日取得させなかった企業には、違反者1人につき30万円以下の罰金が科されます（労働基準法第39条第7項・労働基準法第120条）。
取得日数が年5日に満たない従業員が複数いる場合、人数に応じた罰金が上乗せされる点に注意が必要です。
就業規則に記載がないのに時季指定の有給取得をさせた場合
10人以上の労働者がいる企業で時季指定を行う場合は、就業規則への記載が義務付けられています。
就業規則に記載がないにもかかわらず、時季指定で有給休暇を取得させるのは労働基準法違反です。1件につき、30万円以下の罰金が科されます（労働基準法第89条・労働基準法第120条）。
従業員が希望する日に有給取得をさせなかった場合
従業員が希望する日に、正当な理由なく有給休暇を取得させないのは労働基準法違反です。6カ月の懲役または30万円以下の罰金が科されます［労働基準法第39条（第7項を除く）・労働基準法第119条］
ただし、従業員が希望する日に休むことが事業の正常な運営を妨げると判断した場合、企業は時季変更権を行使できます。行使の条件や適用範囲などを就業規則に明記し、客観的かつ具体的な理由をもって行使しましょう。
従業員が有給を取得してくれなかった場合
企業が時季指定などの働きかけをしても、従業員が応じず出勤した場合は有給休暇にカウントできません。結果的に年5日に満たなかった場合、労働基準法違反で罰則対象となります。
有給休暇の重要性や取得義務化について日頃から従業員に周知し、気兼ねなく取得してもらいましょう。
有給休暇を円滑に取得させる方法
有給休暇の円滑な取得には、以下の方法が効果的です。
- 定期的な面談を実施する
- 計画年休制度の導入
- 半日または時間単位で取得できるようにする
まずは従業員との定期的な面談を通じて、業務量や業務を代理で行う担当者について確認しましょう。必要に応じて調整を行い、従業員が安心して休める環境を整えることが重要です。
また、労使協定の締結と就業規則への記載があれば、計画年休制度の導入や時間単位での有給取得ができます。
計画年休とは、有給休暇の日程を企業が事前に指定することです。全従業員に同日付与をする一斉付与方式、チームごとに異なる日程で付与する交代制付与方式、希望日に合わせて個別に付与する個別付与方式などがあります。
半日または時間単位の取得は、年間5日まで認められる制度です。子どもの行事への参加や通院などに利用でき、仕事とプライベートの両立を図れるメリットもあります。
有給休暇のスムーズな取得について、詳しくは以下の記事で解説していますので参考にしてください。
有給休暇取得義務の管理はバクラク勤怠がおすすめ
年間10日以上の有給休暇が付与される労働者には、最低年5日以上の有給取得が労働基準法で義務付けられています。取得日数が5日に満たない従業員がいる企業は、労働基準法違反で罰則対象となるため注意が必要です。
有給休暇の取得進捗を管理する方法の一つに、専用システムの導入があります。
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